Secondo gli ultimi dati pubblicati dall’Inps, in Italia le donne percepiscono in media il 20% in meno rispetto ai colleghi uomini, a parità di ruolo. Questo squilibrio salariale, noto come gender pay gap, rappresenta un problema strutturale che si manifesta sin dall’assunzione. Le donne sono spesso impiegate con contratti più precari e meno remunerativi, affrontano percorsi di carriera meno lineari a causa dei carichi familiari e di cura, e accedono con difficoltà a ruoli dirigenziali: solo il 21,1% dei dirigenti e il 32,4% dei quadri sono donne. Questa disparità ha ripercussioni anche sulle pensioni, generando nel tempo un divario ancora più marcato.
Una normativa europea per colmare il divario
Nel 2023 il Parlamento europeo ha approvato la direttiva 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che dovrà essere recepita da tutti gli Stati membri entro giugno 2026. Si tratta di un intervento normativo che impone nuovi obblighi a tutte le imprese, senza distinzione di dimensioni, al fine di garantire maggiore chiarezza nei criteri di determinazione degli stipendi.
Come spiegato dall’avvocato Ornella Patané, esperta in diritto del lavoro, la normativa considera ogni componente della retribuzione – fissa, variabile e accessoria – e impone alle aziende l’adozione di sistemi equi e trasparenti.
Le esperienze precedenti in Europa
Alcuni Paesi avevano già introdotto misure simili:
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Regno Unito (2017): obbligo di rendicontazione per aziende con oltre 250 dipendenti.
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Germania (2018): diritto dei dipendenti a conoscere il trattamento retributivo di colleghi con mansioni comparabili, in imprese con oltre 200 dipendenti.
La nuova direttiva estende e rafforza questi strumenti, con l’obiettivo di eliminare le “zone grigie” nei livelli salariali che rendono possibili discriminazioni indirette.
Nuove regole per assunzioni e relazioni interne
La direttiva introduce importanti cambiamenti nei processi di selezione e gestione del personale:
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Durante il recruiting non sarà più possibile richiedere informazioni sulla retribuzione precedente del candidato.
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Durante il rapporto di lavoro, i dipendenti potranno chiedere informazioni dettagliate sul proprio salario in rapporto a quello dei colleghi con mansioni simili.
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Obbligo di revisione dei sistemi retributivi affinché siano neutrali rispetto al genere, basati su criteri oggettivi e non discriminatori.
Le aziende dovranno inoltre organizzare sistemi interni per il monitoraggio dei dati retributivi e definire procedure chiare per rispondere alle richieste di trasparenza.
Obbligo di rendicontazione pubblica e soglia di intervento
Dal 2027 entrerà in vigore l’obbligo di pubblicazione del divario retributivo per le aziende con oltre 250 dipendenti. Questo obbligo verrà esteso nel 2031 alle imprese con più di 100 dipendenti.
Se il divario retributivo medio tra uomini e donne supera il 5% senza giustificazione, le imprese dovranno avviare una valutazione congiunta con le organizzazioni sindacali per individuare e applicare misure correttive.
Secondo l’avvocato Patané, è fondamentale che le aziende inizino fin da subito a:
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Analizzare il proprio gender pay gap interno
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Predisporre piani d’intervento
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Stabilire modalità e tempistiche per la condivisione dei dati richiesti
Il ruolo degli Stati membri
Sebbene la Commissione Europea abbia recentemente rallentato l’adozione di alcune misure in ambito di sostenibilità, la direttiva sulla trasparenza salariale sembra confermata nel suo percorso.
La Francia ha già comunicato l’intenzione di recepire la direttiva entro il 2025, mentre altri Paesi come la Svezia stanno valutando le modalità di applicazione. In Italia, invece, non è ancora stata definita una tempistica ufficiale. L’unico ambito in cui i governi nazionali avranno margine di scelta riguarda le sanzioni, che dovranno comunque essere proporzionate ed efficaci.
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